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LA LISTA DE MOTIVOS PARA
DESACREDITARLAS ES DE LO MÁS VARIADA:
DESDE LA RAZA, LA NACIONALIDAD, LA
Se ha debatido hasta la saciedad sobre la conveniencia de aplicar
cuotas como instrumento para favorecer la paridad en la cúpula RELIGIÓN O EL ASPECTO FÍSICO, HASTA EL
de las empresas. Sin embargo, se habla mucho menos de los ESTADO CIVIL, LA EXPERIENCIA LABORAL O
prejuicios y reglas (no escritas, pero muy vigentes) que siguen EL ESTILO COMUNICATIVO
lastrando el progreso de las mujeres en los entornos corporativos.
Es evidente que el problema no es de falta de formación, de
capacidad o de actitud. De hecho, parece que ni siquiera tiene
que ver con las características personales de las ejecutivas. Una
reveladora investigación recientemente publicada por la Harvard perspectivas laborales. “Los hombres de mi edad son vistos como
Business Review concluye que prácticamente cualquier líderes maduros y las mujeres de mi edad como viejas”, explicó
característica puede ser utilizada para cuestionar la idoneidad de una de las consultadas.
una mujer para ejercer puestos de responsabilidad. Y esto sucede
incluso en las industrias en las que ellas dominan. La maternidad es otra de las cuestiones críticas. Muchas madres
y embarazadas aseguraron haberse sentido ignoradas a la hora de
A diferencia de la mayoría de los estudios sobre prejuicios de recibir oportunidades laborales. Pero las mujeres sin hijos también
género, que se centran en sectores dominados por hombres, admitieron sentirse presionadas para trabajar más o lograr más
en este caso se han analizado cuatro ámbitos donde hay más que sus compañeras madres.
trabajadoras que trabajadores (sanidad, educación, derecho
y ONG), para acabar concluyendo que los sesgos prevalecen “Las líderes de nuestro estudio fueron consideradas demasiado
también aquí. Esto demuestra, para empezar, que situar a más jóvenes o demasiado viejas. Demasiado bajas o demasiado altas,
mujeres en puestos de responsabilidad no acaba mágicamente demasiada guapas o demasiado poco atractivas o demasiado
con los sesgos y mecanismos que benefician más a los hombres. corpulentas. Tenían demasiada educación o no tenían la suficiente
El contar con más mujeres al mando es, por tanto, condición o sus títulos no eran de las escuelas ‘correctas’. Sufrieron de faltas
necesaria, pero no suficiente para lograr la igualdad. de respeto y percepciones erróneas debido a la raza, el color o el
origen étnico. Ya fuera por tener hijos o por no tenerlos, se esperaba
Más allá de eso, las investigadoras identificaron hasta una treinta que trabajaran más duro que los hombres para demostrar su valía.
de características diferentes que podían convertirse en excusas Las mujeres se vieron privadas de oportunidades de liderazgo por
para poner en tela de juicio la valía de las profesionales. La lista estar solteras, casadas o divorciadas”. Como también han señalado
de motivos para desacreditarlas es de lo más variada: desde la raza, otras investigaciones previas, es habitual que a las directivas se
la nacionalidad, la religión o el aspecto físico, hasta el estado civil, les castigue por ser ambiciosas, pero también son cuestionadas
la experiencia laboral o el estilo comunicativo. “El mensaje claro si se muestran demasiado empáticas o serviciales. “Las mujeres
para las mujeres es que, sean lo que sean, nunca son lo bastante introvertidas no eran vistas como líderes y las extrovertidas eran
buenas”, indican las autoras del informe en un artículo en Fast vistas como agresivas”.
Company.
Dado que están acostumbradas a ser cuestionadas por casi todo,
De todos, la edad resultó haber sido el mayor desafío para las es frecuente que las mujeres acaben pensando que son ellas que
consultadas. Algunas de ellas aseguraron que se les había deben cambiar para encajar mejor en los modelos (masculinos) de
considerado demasiado jóvenes para liderar, mientras que otras liderazgo. “Cualquier mujer puede tomárselo de forma personal,
dijeron que la veteranía había jugado en su contra. Ni siquiera creyendo que las críticas dirigidas a ella están justificadas. Pero
estar en lo que se conoce como “mediana edad” mejoraba sus nuestra investigación revela que el problema está en otra parte”.
Su primera recomendación para las profesionales es, por tanto,
que no piensen que se trata de un problema personal. Son las
empresas las que deben adaptarse para crear entornos más
igualitarios. En este sentido, recomiendan estrategias como
DADO QUE ESTÁN ACOSTUMBRADAS A fomentar la cooperación frente a la competencia, olvidarse
SER CUESTIONADAS POR CASI TODO, ES del presentismo y medir el éxito por los objetivos, ofrecer más
FRECUENTE QUE LAS MUJERES ACABEN flexibilidad laboral y aumentar la transparencia en los procesos
de toma de decisiones. “La igualdad de género no va solo de
PENSANDO QUE SON ELLAS QUE DEBEN representación. Tenemos que acabar con los sesgos de género
CAMBIAR PARA ENCAJAR MEJOR EN LOS en su raíz arreglando nuestras organizaciones para que sean
MODELOS (MASCULINOS) DE LIDERAZGO inclusivas, flexibles, solidarias y equitativas para las mujeres”. #

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